Fenomenul de mobbing în România
Fenomenul de mobbing, de hărțuire la locul de muncă reprezintă un subiect amplu dezbătut în prezent, în special când se pune în discuție încetarea relației de muncă.
Ce reprezintă noțiunea de mobbing?
Hărțuirea la locul de muncă reprezintă acea conduită abuzivă care prin gesturi, cuvinte sau atitudini nepotrivite aduce atingere persoanei salariatului și contribuie la degradarea climatului de muncă.
Ce tipuri de comportament intră în sfera hărțuirii la locul de muncă – fenomenul de mobbing
În practică au fost evidențiate mai multe categorii de comportamente care pot fi incluse în noțiunea de mobbing, în măsura în care acestea au o natură sistematică și de durată:
- Comportamente care presupun desconsiderarea salariatului în fața colegilor: imitarea acțiunilor, gesturilor ori vocii acestuia; impunerea desfășurării de activități umilitoare; agresarea acestuia în termeni insultători sau obsceni; lansarea de zvonuri la adresa salariatului; lansarea de glume pe seama vieții private a acestuia; lansarea de aluzii cu privire la sănătatea mintală a salariatului; evaluarea incheitabilă a acestuia etc.
- Comportamente care vizează discreditarea din punct de vedere profesional a angajatului: nu se atribuie task-uri/sarcini/proiecte salariatului vizat de actul de hărțuire; împiedicarea victimei de a-și îndeplini sarcinile din fișa postului; atribuirea în permanență de sarcini noi; încredințarea unor sarcini care depășesc pregătirea profesională a salariatului, aspect ce il pune în dificultate sau în imposibilitate de a exercita atribuțiile astfel trasate; impunerea desfășurării de activități umilitoare sau inferioare pregătirii profesionale a salariatului etc.
- Comportamente care împiedică salariatul în a se exprima la locul de muncă: salariatul este frecvent întrerupt când ia cuvântul într-o discuție; se ridică tonul, angajatul este frecvent jignit; salariatul este amenințat în scris sau verbal; este criticată viața privată a salariatului; este ignorată prezența salariatului (de exemplu discuțiile fiind continuate ca și cand salariatul nu ar fi prezent) etc.
- Comportamente care conduc la izolarea angajatului: salariatul este plasat într-un loc/post care îl izolează de colectiv; colegilor le este interzis sa discute cu salariatul în cauză ori salariatului îi este interzis să comunice cu ceilalți colegi; este negată ori refuzată prezența victimei etc.
Deși legislația din România nu reglementează expres mobbing-ul (fenomenul de mobbing) sau hărțuirea la locul de muncă, există o serie de dispoziții care fac referire în mod indirect la aceste comportamente sancționabile. Ca reguli generale în materie de relații de muncă, Codul Muncii, la art. 5 precizează faptul că “în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, discriminare prin asociere, hărţuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, apartenenţă la o categorie defavorizată, este interzisă“. Mai departe, art. 8 din Codul Muncii precizează faptul că “relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe“, ceea ce presupune faptul că angajatorul trebuie să asigure un climat care să permită derularea unei relații de muncă guvernate de aceste principii și cu respectarea dreptului la demnitate în muncă reglementat de art. 39 lit. e) din Codul Muncii.
Legislația națională nu protejează în mod direct salariatul de actele de hărțuire la locul de muncă, însă protejează cu titlu general orice individ împotriva hărțuirii. Astfel, potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare “constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv“.
Termenul de mobbing nu este prevăzut ca atare în legislația care reglementează hărțuirea, excepție făcând doua dispoziții incidente în materie de copii/învățământ, respetiv Metodologia-cadru din 2011 privind prevenirea și intervenția în echipă multidisciplinară și în rețea în situațiile de violență asupra copilului și de violență în familie aprobată prin Hotărârea Guvernului 49/2011 (“Mobbing – reprezinta forma de abuz emotional asupra unui copil care este in mod constant discreditat, intimidat psihologic, agresat psihic, jignit, luat în derâdere, batjocorit, izolat, persecutat, terorizat de un grup de colegi în școală sau la locul de muncă“) sau în Contractul colectiv de muncă nr. 503/2017 la nivel de Grup de Unități din Sectorul de Activitate “Învățământ Superior” (“prin hărțuire psihologică (de tip mobbing) se înțelege un conflict emoțional cronic, în care este implicat un angajat care este atacat, stigmatizat de către colegi sau șefi în orice mod, fie prin glume și zvonuri, intimidat, umilit, discreditat ori izolat, primește mai multe sarcini decât poate îndeplini, fie este ridicularizat sau acuzat pe nedrept, iar prin una sau mai multe dintre aceste acțiuni i se pune în pericol starea emoțională și viața profesională, conduce la o stare accentuată de stres, scăderea stimei de sine, anxietate, scăderea puterii de muncă, produce tulburări comportamentale sau alterează echilibrul psihofiziologic“.
Salariatul care este lezat de tipuri de comportamente identice ori similare celor sus-expuse (cu titlu orientativ) și se consideră victima unor acte de hărțuire se poate adresa atât CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) cât și instanțelor de judecată. CNCD poate sancționa angajatorul care se face responsabil pentru hărțuire la locul de muncă aplicând amenzi sau avertisment scris, în timp ce instanța de judecată poate dispune obligarea angajatorului la plata de daune compensatorii și morale iar dacă angajatul a fost concediat, poate dispune obligarea angajatorului la plata salariilor de care angajatul a fost lipsit și la reintegrarea pe locul de muncă ocupat anterior concedierii nelegale.
Poți urmări articole de interes legate de relații de muncă pe paginile noastre de LinkdIn și Facebook sau pe site-ul nostru.
Pentru mai multe detalii, poți lua legătura cu avocații noști specializați în domeniul dreptului muncii.
