Monitorizarea angajaților la locul de muncă
Monitorizarea angajaților la locul de muncă este un subiect de actualitate care preocupă ambele părți ale relației de muncă – atât angajatul cât și angajatorul. Relațiile de muncă implică oferirea de multiple avantaje extrasalariale angajaților în contextul actual, acestea ajutând atât la retenția personalului cât și la fidelizarea angajaților. Multe dintre avantaje pot fi puse la dispoziția salariaților chiar în spațiile în care aceștia își desfășoară activitățile zilnice, resursele materiale rămânând în proprietatea societății, aspect ce îi conferă angajatorului o serie de drepturi specifice în vederea verificării modului în care sunt gestionate aceste resurse.
Operațiunile de prelucrări de date cu caracter personal în contextul discuțiilor legate de monitorizarea angajaților ridică în principal probleme legate de respectarea dreptului la viață privată a angajatului, mai ales în cazul implementării de noi tehnologii care permit utilizarea unor funcții care ar putea aduce atingere acestui drept. Este totuși de înțeles faptul că într-un mediu profesional în care se pune accent pe productivitate și eficiență trebuie să existe un instrument pentru ca angajatorul să poate verifica acești factori. Cu toate acestea, angajatorii care opteaza pentru implementarea unor astfel de mijloace, trebuie să fie transparenți, să respecte minimizarea datelor prelucrate și să respecte principiul proporționalității.
Înainte de a utiliza un sistem video, angajatorul va stabili scopul în care colectează datele, în conformitate cu dispozițiile art. 5 din Regulamentul 2016/679 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date. Mai departe, pentru a demonstra respectarea acestei cerințe legale, se recomandă ca angajatorul să transpună în scris și pentru fiecare sistem în parte, scopul determinat al prelucrării. La elaborarea acestei documentații, angajatorul va ține cont de faptul că simplul scop al siguranței nu reprezintă un scop suficient în a asigura legalitatea prelucrării. Pentru a verifica dacă prelucrarea de date este legală, se impune întocmirea unei analize a interesului legitim (dacă nu ne aflăm în sfera obligațiilor legale) din care ar trebui să rezulte dacă și în ce măsură prelucrarea de date este de natură să afecteze drepturile și libertățile fundamentale ale persoanelor vizate. Sigur că nu doar LIA – Legitimate Interest Assessment este o măsură organizatorică adecvată, mult mai eficientă putând fi o DPIA – Data Protection Impact Assessment, diferența dintre cele două măsuri organizatorice constând în aceea că LIA reprezintă un tip de evaluare sumară a riscurilor generate de procesul de prelucrări de date în timp ce DPIA presupune o fundamentare mult mai riguroasă a interesului legitim.
Aspectul concret care îngrijorează în ceea ce privește atingerea dreptului la viață privată a salariatului (monitorizarea angajaților) este legat de capacitatea sistemului de a pătrunde în intimitatea salariatului – spre exemplu: un mijloc de supraveghere video permite ca angajatorul să aibă acces la conținutului unui mesaj privat pe care salariatul îl transmite utilizând telefonul propriu (plecând de la ipoteza că nu este interzisă utilizarea telefoanelor personale la locul de muncă). Într-o atare ipoteză este discutabil dacă interesul legitim al angajatorului prevalează dreptului la viață privată a salariatului. Desigur, dacă un angajator ar instala mijloace de supraveghere video ca măsură temporară, fără a informa salariații, în cazul în care există suspiciuni de furt, s-ar putea justifica un interes legitim care prevalează drepturilor salariaților, în calitatea lor de persoană vizată, acest aspect fiind confirmat și de jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului (Cauza Lopez Ribalda împotriva Spaniei).
Ca măsuri tehnice și organizatorice incluse în planul de conformare al angajatorului în contextul utilizării de mijloace de supraveghere video se pot avea în vedere, separat de LIA și DPIA la care am făcut referire mai sus și următoarele: stabilirea unui responsabil pentru procesele de prelucrări de date obținute din utilizarea sistemelor video, instruirea periodică a acestui responsabil și a personalului implicat în astfel de proiecte, limitarea accesului la datele colectate, implementarea unor proceduri operaționale menite să stabilească circuitul datelor, tratarea incidentelor de securitate etc, poziționarea monitoarelor (mai ales când acestea sunt amplasate în zone deschise cum ar fi recepția) astfel încât numai salariații autorizați să le poată vizualiza, afișarea unor note de informare și a unor pictograme specifice ș.a. Din punct de vedere tehnic, securitatea sistemelor prin intermediul cărora se prelucrează date astfel colectate poate viza protejarea întregii infrastructuri prin folosirea de soluții hardware și software, cum ar fi firewall-uri, sisteme de detectare antivirus sau a atacurilor cibernetice etc.
Lista măsurilor organizatorice și tehnice cuprinsă în acest articol nu este nici limitativă și nici exhaustivă, angajatorii urmând a se adapta noilor tehnologii care ar putea sa ridice probleme mai mari decât cele actuale în ceea ce privește atingerea drepturilor de care dispun angajații, în calitatea lor de persoane vizate.
Poți urmări articole de interes legate de relații de muncă pe paginile noastre de LinkdIn și Facebook sau pe site-ul nostru.
Pentru mai multe detalii, poți lua legătura cu avocații noști specializați în domeniul dreptului muncii și al protecției datelor cu caracter personal.
