Modalitatea de calcul a termenului de preaviz în cazul concedierii|Method of calculating the notice period in case of dismissal
În contextul concedierii, termenul de preaviz reprezintă intervalul de timp pe care angajatorul trebuie să îl acorde salariatului înainte ca încetarea efectivă a contractului de muncă să se producă. Această perioadă are scopul de a proteja salariatul, oferindu-i posibilitatea de a-și căuta un nou loc de muncă sau de a se reorienta profesional, timp în care contractul individual de muncă va produce în continuare efecte.
Codul Muncii prevede la articolul 75 alin. (1) faptul că salariații concediați pentru motivele expuse mai jos beneficiază de dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare:
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat – art. 61 lit. c);
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat – art. 61 lit. d);
- în cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat, indiferent dacă este vorba despre o concediere individuală sau colectivă.
Sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere, sunt obligatorii pentru angajator acordarea termenului de preaviz și respectarea duratei care nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare. Prin contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă poate fi prevăzut un termen de preaviz mai lung.
Întrucât dispozițiile legale nu prevăd o anumită procedură de comunicare a termenului de preaviz, de-a lungul timpului s-au format anumite practici neunitare în materie în acest sens.
Pentru a se proteja în cazul contestării în instanță de către salariat, ideal ar fi ca angajatorul să întocmească fie o notificare de preaviz, urmată de emiterea deciziei de concediere, fie decizia de concediere în care să se menționeze faptul că salariatul se află în termenul de preaviz prevăzut de lege, data la care începe să curgă termenul, precum și data la care se împlinește.
Modalitatea de calcul a termenului de preaviz a ridicat anumite semne de întrebare de-a lungul timpului, însă, recent, în soluționarea unui recurs în interesul legii, Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ) a stabilit în mod definitiv că termenul de preaviz va începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se va împlini în ultima zi a termenului.
Cu alte cuvinte, pentru calcularea termenului de preaviz nu va fi luată în considerare ziua în care se va comunica notificarea de preaviz, însă ultima zi a termenului da.
ICCJ a precizat faptul că art. 181 alin. (1) pct. 2 și alin. (2) din Codul de Procedură Civilă, precum și art. 2.553 alin. (1) din Codul Civil nu sunt aplicabile pentru calculul termenului de preaviz la concediere.
Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 8/2024 va fi obligatorie de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Pentru mai multe informații suplimentare în legătură cu acest subiect, vă invităm să luați legătura cu echipa noastră de avocati, care poate oferi toate îndrumările necesare în legatură cu desființarea unui contract prin rezoluțiune sau reziliere
De asemenea, poți urmări articole de interes legate de relații de muncă pe pagina noastră de LinkedIn sau pe site-ul nostru.
Av. Maria Cioflan – Asociat
English version:
In the context of dismissal, the notice period represents the timeframe that the employer must provide to the employee before the actual termination of the employment contract occurs. This period aims to protect the employee by offering them the opportunity to seek new employment or to reorient professionally, during which time the individual employment contract will continue to produce its effects.
The Laboulabr Code stipulates in article 75, paragraph (1) that employees dismissed for the reasons listed below are entitled to a notice period of no less than 20 working days:
- in cases where, by decision of the competent medical expertise officials, the employee is found to be physically and/or mentally unfit, making it impossible for them to perform the duties corresponding to their occupied position – article 61(c);
- in cases where the employee is not professionally suited for the position in which they are employed – article 61(d);
- in cases where the employee’s position is abolished, whether it involves an individual or collective dismissal – article 65 and article 66.
Under the sanction of absolute nullity of the dismissal decision, it is mandatory for the employer to grant the notice period and to adhere to a duration that cannot be less than 20 working days. A longer notice period may be stipulated in collective labour agreements or individual employment contracts.
Since the legal provisions do not specify a particular procedure for communicating the notice period, various non-uniform practices have developed over time in this regard.
To protect itself in the event of a court challenge by the employee, it would be ideal for the employer to either issue a notice of the notice period followed by the issuance of the dismissal decision or include in the dismissal decision a statement that the employee is within the legally prescribed notice period, specifying the start date of the notice period as well as the date it concludes.
The method of calculating the notice period has raised certain questions over time. However, recently, in resolving an appeal in the interest of the law, the High Court of Cassation and Justice definitively established that the notice period begins on the day following the communication of the notice and concludes on the last day of the period.
In other words, for the calculation of the notice period, the day on which the notice is communicated will not be considered, but the last day of the period will be.
The High Court of Cassation and Justice clarified that article 181, paragraph (1), point 2 and paragraph (2) of the Code of Civil Procedure, as well as article 2.553, paragraph (1) of the Civil Code, are not applicable for the calculation of the notice period in case of dismissal.
The decision of the High Court of Cassation and Justice no. 8/2024 will be mandatory from the date of its publication in the Official Monitor of Romania, Part I.
For further information on this subject, we invite you to contact our team of lawyers, who can provide all the necessary guidance regarding the termination or rescission of a contract.
Additionally, you can follow articles of interest related to labor relations on our LinkedIn page or on our website.
Lawyer Maria Cioflan – Associate