Concedierea pentru necorespundere profesională |Dismissal due to professional inadequacy

În sistemul dreptului românesc, sunt reglementate mai multe situații în care poate interveni concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, iar printre acestea regăsim și concedierea pentru necorespundere profesională.

Codul Muncii prevede la articolul 61 litera d) faptul că angajatorul are posibilitatea de a dispune concedierea în cazul in care salariatul ”nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Ce înseamnă necorespunderea profesională?

Chiar dacă nu avem o definiție legală a noțiunii de necorespundere profesională, reținem că aceasta reprezintă acea împrejurare în care salariatul, în timpul executării contractului individual de muncă, fie nu atinge nivelul de performanță profesională urmărit de către angajator, fie demonstrează o lipsă de cunoștințe sau competențe necesare pentru îndeplinirea adecvată a atribuțiilor specifice postului, meseriei sau profesiei sale.

Este important ca angajatorul, atunci când este nevoit să recurgă la acest motiv de concediere, să delimiteze cu atenție faptele salariatului care intră în sfera necorespunderii profesionale, de acele fapte care se încadrează în domeniul răspunderii disciplinare.

În timp ce concedierea disciplinară intervine atunci când salariatul nu își îndeplinește în mod culpabil atribuțiile de serviciu, necorespunderea profesională reflectă aptitudinile de muncă ale acestuia, respectiv stăpânirea insuficientă a abilităților necesare atingerii unor rezultate optime.

Într-adevăr, ambele noțiuni sunt apte să conducă la concediere, însă cunoașterea diferențelor dintre acestea este esențială, date fiind consecințele care pot apărea.

Potrivit articolului 80 alineatele (1) și (2) din Codul Muncii, dispunerea concedierii în mod netemeinic sau nelegal va determina anularea deciziei de concediere de către instanțele de judecată. În acest caz, angajatorul ar putea fi obligat să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, plus alte drepturi pe care angajatul le-ar fi avut dacă nu era concediat, și, de asemenea, să reintegreze angajatul în funcția pe care o ocupa anterior.

Procedura concedierii pentru necorespundere profesională

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi efectuată, astfel cum este prevăzut la articolul 63 alineatul (2) din Codul Muncii, numai după „evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern„. Observăm, așadar, responsabilitatea angajatorului de a stabili, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern al unității, care sunt criteriile de evaluare prin raportare la performanțele individuale de muncă ce trebuie atinse de salariat. Aceste criterii de evaluare trebuie să îi fie aduse la cunoștință salariatului și, important, să fie însușite de acesta.

Procedura evaluării prealabile debutează prin constituirea unei comisii de evaluare, care va convoca salariatul în cauză și îi va comunica data, ora exactă și locul întrunirii comisiei, modalitatea în care se va desfășura examinarea, precum si posibilele consecinte care pot rezulta din aceasta.

Evaluarea aptitudinilor profesionale se poate face prin mai multe metode, cum ar fi: test scris, interviu, probă practică sau orice alt tip de examinare considerat relevant de către comisia de evaluare.

În urma evaluării profesionale a salariatului, comisia de evaluare va întocmi un raport sau un referat în care va indica rezultatele obținute de acesta în funcție de criteriile de evaluare și de obiectivele de performanță individuale. În baza acestui raport/referat se va stabili dacă salariatul este sau nu necorespunzător profesional, iar în cazul în care este considerat necorespunzător profesional, acesta va avea dreptul de a contesta hotărârea.

Dacă salariatul nu formulează contestaţie în termen sau dacă, după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională.

Potrivit dispozițiilor legale în materie, decizia de concediere se emite în scris, în termen de 30 de zile calendaristice din momentul în care se constată cauza concedierii. Mai mult, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări în ceea privește termenul în care poate fi contestată, respectiv instanța judecătorească la care poate fi introdusă contestația.

Este important ca în cuprinsul deciziei de concediere să fie indicate toate documentele care au stat la baza emiterii acesteia (decizia de desemnare a comisiei de evaluare, convocarea salariatului la evaluarea profesională, documentele care fac dovada probelor susținute de salariat, procese-verbale, raportul comisiei de evaluare, dovada propunerii locurilor de muncă vacante, dovada solicitarii sprijinului agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, ș.a.), întrucât, în cazul unui eventual conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fata instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Obligațiile angajatorului în cazul concedierii pentru necorespundere profesională

În situația în care a intervenit concedierea pentru necorespundere profesională, angajatorul este obligat să îi propună salariatului locuri de muncă vacante, corespunzătoare cu pregătirea sa profesională sau, dacă nu există locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă pentru redistribuirea acestuia. Dacă, în legătură cu cele menționate anterior, salariatul nu își exprimă consimțământul, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.  

Mai mult, salariatul are dreptul la un termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, conform articolului 75 alineatul (1) din Codul muncii.

În concluzie, concedierea pentru necorespundere profesională presupune respectarea cu strictețe a dispozițiilor legale, astfel încât să se asigure un proces echitabil și transparent pentru toate părțile implicate, precum și pentru a reduce riscul unor consecințe juridice nefavorabile.

Pentru informații suplimentare cu privire la concedierea pentru necorespundere profesională, poți lua legătura cu avocații noștri specializați în domeniul dreptului muncii.

De asemenea, poți urmări articole de interes legate de relații de muncă pe pagina noastră de LinkedIn sau pe site-ul nostru.

ENGLISH

In the Romanian legal system, several situations are regulated where dismissal can occur for reasons related to the employee’s person, including dismissal due to professional inadequacy.

The Labour Code stipulates in article 61 letter d) that the employer has the possibility to order the dismissal in the case where the employee „is not professionally suitable for the position they are employed in„.

What does professional inadequacy mean?

Even though there isn’t a legal definition of the notion of professional inadequacy, it represents the circumstance in which the employee, during the execution of the individual labor contract, either fails to reach the level of professional performance sought by the employer or demonstrates a lack of knowledge or skills necessary for adequately fulfilling the duties specific to their position, trade, or profession.

It’s important for the employer, when having to resort to this reason for dismissal, to carefully delineate the employee’s actions that fall within the realm of professional inadequacy from the actions that fall under disciplinary responsibility.

While disciplinary dismissal occurs when an employee culpably fails to fulfill their service duties, professional inadequacy reflects their work abilities, namely the insufficient mastery of skills necessary to achieve optimal results.

Indeed, both notions can lead to dismissal, but knowing the differences between them is essential, given the consequences that may arise.

According to article 80 paragraphs (1) and (2) of the Labour Code, issuing a dismissal that is unfounded or illegal will lead to the annulment of the dismissal decision by the courts. In this case, the employer could be required to pay compensation equal to the indexed, increased, and updated salaries, plus other rights the employee would have had if they had not been dismissed, and also to reinstate the employee in their former position.

The procedure for dismissal due to professional inadequacy

The dismissal of an employee for professional inadequacy can be carried out, as provided in article 63 paragraph (2) of the Labour Code, only after „the prior evaluation of the employee, according to the evaluation procedure established by the applicable collective labor agreement or, in its absence, by the internal regulations„. Therefore, we observe the employer’s responsibility to establish, through the collective labor agreement or the internal regulations of the unit, the evaluation criteria based on the individual work performances that the employee must meet. These evaluation criteria must be made known to the employee and, importantly, must be understood by them.

The preliminary evaluation procedure starts with the establishment of an evaluation committee, which will summon the employee in question and communicate the date, exact time, and location of the committee meeting, the manner in which the examination will be conducted, as well as the possible consequences that may result from it.

The evaluation of professional skills can be conducted through various methods, such as written tests, interviews, practical tests, or any other type of examination found relevant by the evaluation committee.

Following the professional evaluation of the employee, the evaluation committee will compile a report or statement indicating the results achieved by the employee based on the evaluation criteria and individual performance objectives. Based on this report/statement, it will be determined whether the employee is professionally inadequate or not, and if considered professionally inadequate, they will have the right to contest the decision.

If the employee does not file a challenge within the deadline or if, after filing the challenge and re-examining the committee’s decision, it is upheld, the employer may issue and communicate the decision to terminate the individual labor contract of the employee for reasons of professional inadequacy.

The dismissal decision, according to legal provisions, must be issued in writing within 30 calendar days from the moment the cause for dismissal is identified. Furthermore, it must be motivated factually and legally and include details regarding the period within which it can be contested, as well as the court where the contestation can be filed.

It is important that the dismissal decision specifies all the documents that formed the basis for its issuance (the decision to appoint the evaluation committee, the summons of the employee to the professional evaluation, documents proving the evidence presented by the employee, minutes, the evaluation committee’s report, evidence of the proposal of vacant positions, evidence of requesting support from the territorial labor force employment agency etc.), as in the event of a labor dispute, the employer cannot invoke in court any factual or legal reasons other than those specified in the dismissal decision.

The employer’s obligations in the case of dismissal due to professional inadequacy

In the event of dismissal due to professional inadequacy, the employer is obliged to offer the employee vacant positions suitable to their professional training, or if there are no vacant positions available, to seek support from the territorial labor force employment agency for the employee’s redistribution. If the employee does not express their consent in writing within 3 working days regarding the aforementioned, the employer may proceed with the employee’s dismissal.

Furthermore, the employee is entitled to a notice period of no less than 20 working days, according to article 75 paragraph (1) of the Labour Code.

In conclusion, dismissal for professional inadequacy requires strict adherence to legal provisions to ensure a fair and transparent process for all parties involved, as well as to reduce the risk of unfavorable legal consequences.

For additional information regarding dismissal for professional inadequacy, you can contact our lawyers specialized in labor law.

Additionally, you can follow articles of interest related to labor relations on our LinkedIn page or on our website.

Lawyer Maria Cioflan – OTD Lawyers